平成26年４月に法改正が行われた「パートタイム労働法」が、平成27年４月１日から施行された。各組合員では、雇用しているパートタイム労働者に対して、既に適用しているであろうが、重要な法律改正であるため、改めて新しくなったパートタイム労働法について記載する。
　総務省では、パートを雇用している事業所の割合は、調査対象事業所の66％を占めているという統計を発表している(平成23年度パートタイム労働者総合実態調査)。業種によってその割合に開きはあるが、印刷業界でも統計こそないものの、DTP分野を中心にパートを雇用している事業所の割合は、相当高いものがあると言えるだろう。
　今回の新しいパートタイム労働法の主な改正点は次の4つである。

(1)正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大

　正社員と差別的取扱いが禁止される。これまで、パートタイム労働者は、(1) 職務内容が正社員と同一、(2) 人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一、(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であることとされていたが、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止される。

(2)「短時間労働者の待遇の原則」の新設

　事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。広く全ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設される。
　改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図っていかなければならない。

(3)パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

　事業主は、パートタイム労働者を雇用したときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならない。

(4)パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設

　事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。
　なお、パートタイム労働法の対象となるパートタイム労働者とは、「１週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことを指す。
　「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「臨時社員」「準社員」など、呼び方が異なっても、前述の条件に当てはまれば、「パートタイム労働者」として、パートタイム労働法の対象となる。
　フルタイムで働く人は、「パート」などのような名称で呼ばれていてもパートタイム労働法の対象とはならないが、事業主はこれらの人についてもパートタイム労働法の趣旨を考慮する必要がある。

【パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設】

①厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表制度の新設＜法第18条第２項＞
　雇用管理の改善の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が勧告をしても、事業主がこれに従わない場合は、厚生労働大臣は、この事業主名を公表できる。

②虚偽の報告などをした事業主に対する過料の新設

　事業主が、パートタイム労働法の規定に基づく報告をしなかった場合や虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられる。
　パートタイム労働法に関する問い合わせは、都道府県労働局雇用均等室まで。